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Un ‘Libro Blanco’ para impulsar la diversidad de personas con discapacidad
31 de enero de 2023
Un ‘Libro Blanco’ para impulsar la diversidad de personas con discapacidad
De ahí la imprescindible colaboración de la entidad de Fundación ONCE para la formación y el empleo, y de los investigadores académicos de ESIC. Los profesionales de la primera han aportado su experiencia y sensibilidad en el diseño del estudio y en su posterior ejecución, a través de los programas operativos de Inclusión Social y de la Economía Social (Poises) y de Empleo Juvenil (POEJ), que se están desarrollando con la cofinanciación del Fondo Social Europeo y la Iniciativa de Empleo Juvenil para incrementar la formación y el empleo de las personas con discapacidad.
Por su parte,
el Departamento de Investigación de ESIC University ha valorado la experiencia del empleado con discapacidad y su impacto en el resto de la organización, considerándola como los sentimientos y las reacciones percibidas por el trabajador al llevar a cabo su labor.
Los resultados del estudio se han estructurado en cinco bloques:
o El primero trata sobre la
gestión de las personas dentro de la empresa, donde se analiza el papel de estas como ventajas
competitivas, que varía en gran medida, dependiendo del tipo de organización genérica que adopte la empresa.
o El segundo se centra en la
gestión de capacidades diversas dentro de la empresa y se analizan aspectos como la responsabilidad social y la ética empresarial en la gestión de la diversidad, el aporte de la diversidad a los resultados empresariales y personales, el éxito en el resultado del trabajo de personas con capacidades diversas, para finalizar con la situación de la diversidad en la gestión de las empresas.
o El tercero aborda, de manera muy general, el
desarrollo histórico de la gestión de la diversidad en las empresas, a nivel global y en España. También incluye la referencia a la legislación y regulaciones fundamentales relacionadas con la diversidad.
o El cuarto
profundiza en la metodología de la investigación, el diseño del experimento y el proceso de realización de las entrevistas, teniendo en cuenta la tipología de empresas definidas en el primero para, exponer finalmente los resultados de la investigación según los tipos de empresas definidos: pequeñas y medianas empresas, empresas con sistemas de trabajo muy normalizados o estándar, empresas intensivas en conocimientos, y por último, empresas intensivas en innovación.
o Y en el quinto se
muestran los resultados con las conclusiones generales de cada una de las etapas analizadas: diagnóstico, inbound talent, evaluación y experiencia del empleado.
Las mejores prácticas
El estudio finaliza con un decálogo sobre las mejores prácticas para la gestión de la discapacidad en la empresa, y cuáles son las que están marcando la diferencia en las organizaciones de vanguardia en la inclusión de las personas con discapacidad.
•
Incorporar personas con discapacidad a la plantilla para lograr enriquecer a toda la organización y generar ventajas competitivas, porque tienen talento diverso.
•
Encontrar la esponsorización de personas claves de la organización, así como el compromiso de la alta dirección.
• Alianzas con
colaboradores externos (expertos o fundaciones) en los procesos clave.
• Apoyo en los momentos iniciales para
favorecer la adaptación del trabajador.
• Acciones de sensibilización como palanca fundamental para avanzar hacia la
normalización de la diversidad en el ámbito empresarial.
• Creación de herramientas e indicadores que permitan
evaluar el impacto de las personas con discapacidad en los resultados de la compañía y en la experiencia del empleado.
• Las empresas tienen que diseñar sus puestos de trabajo de forma inclusiva, incluyendo los que implican alta cualificación y dirección.
• Los
centros de enseñanza. universidades y escuelas de negocio deben facilitar la incorporación de alumnos con discapacidad en sus planes de estudios y enseñar sobre la inclusión en puestos de trabajo.
•
Evitar paternalismos y sobreprotección de las personas con discapacidad, tanto desde la dirección como por parte de los empleados (puestos colaterales, colaboradores…).
• Promover la incorporación de
personas con discapacidad como embajadores de marca y como un valor añadido en los procesos de comunicación y marketing de las empresas.
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