“Apuesto por la diversidad porque creo en las personas. Hay que dar voz a todaslas realidades para innovar y transformar nuestro entorno.”

Contar con protocolos frente al acoso es una obligación legal en España, tanto en cumplimiento de la normativa en materia de igualdad y diversidad como de prevención de riesgos laborales . Todas las empresas deben disponer de mecanismos que permitan abordar de manera eficaz situaciones de acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo, violencias sexuales y acoso o violencia contra las personas LGTBI (este último, para las empresas de más de 50 personas trabajadoras). Sin embargo, la mera existencia de un protocolo no garantiza que la empresa esté actuando correctamente, ni que esté realmente protegiendo a las personas afectadas . Su verdadera efectividad depende de cómo se aplica en la práctica. Un protocolo antiacoso debe contar con ciertos elementos clave . Entre ellos: · Una declaración de principios que refleje el compromiso de la empresa con la prevención y erradicación del acoso. · Medidas cautelares que permitan actuar de inmediato para proteger a la persona denunciante mientras se lleva a cabo la investigación. · Un régimen sancionador que contemple medidas disciplinarias adecuadas en caso de que se confirme el acoso. · Un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos denunciados. En este sentido, la cuestión decisiva la encontramos en el procedimiento de investigación , ya que es el que determinará la validez de cualquier actuación posterior. Una instrucción inadecuada no solo puede hacer que el procedimiento sea impugnado, sino que puede acabar en los tribunales con consecuencias muy perjudiciales para la empresa. En caso de que se presente una denuncia de acoso, será necesario aplicar el procedimiento de instrucción que se haya recogido en el protocolo. Esto significa que la redacción del protocolo es de vital importancia, ya que cualquier error en su diseño puede afectar directamente la capacidad de la empresa para gestionar de manera adecuada los casos que surjan. De nada sirve tener un protocolo si, al aplicarlo, resulta ineficaz o inviable. Es fundamental que el procedimiento cumpla con los principios de celeridad y confidencialidad , garantizando que la denuncia se atienda con la máxima rapidez y sin filtraciones que puedan exponer a la persona denunciante a represalias o afectaciones en su entorno laboral. Pero además de estos principios básicos, el procedimiento debe ser útil y pertinente , es decir, debe diseñarse de manera que realmente permita investigar y resolver los casos de forma eficiente. Muchas empresas cometen errores graves en la redacción y aplicación de sus protocolos, convirtiéndolos en documentos poco funcionales en la práctica. Algunos ejemplos son los siguientes: · En un intento por cumplir con la normativa, se establecen procesos excesivamente burocráticos que dificultan la rápida resolución de los casos , lo que puede derivar en que la situación de acoso se prolongue más de lo necesario, afectando aún más a la víctima y al clima laboral. · También es frecuente encontrar protocolos que prevén comisiones integradas por diez o más personas , algo que, en la práctica, no solo es poco operativo sino que va en contra de la discreción y agilidad que deben regir estos procedimientos. · Además, la falta de formación de las personas encargadas de instruir las investigaciones es otro de los grandes problemas en la implementación de estos protocolos. Si quienes llevan a cabo la instrucción no tienen la formación adecuada, la investigación puede verse afectada por sesgos, errores de procedimiento o fallos en la valoración de la información recabada, lo que a su vez puede llevar a la nulidad del proceso. Otro problema creciente es el uso fraudulento de los canales de denuncias , donde algunas personas los emplean de forma malintencionada para perjudicar a terceros o como herramienta de conflicto interno. Un buen protocolo y una instrucción adecuada permiten identificar las denuncias falsas , asegurando que cada denuncia sea analizada con rigor y basándose en pruebas objetivas. La imparcialidad en la investigación es clave para diferenciar entre un caso legítimo y un uso abusivo del sistema, evitando tanto la impunidad del acoso real como el daño injusto a quienes son denunciados sin fundamento. Cuando una empresa no gestiona correctamente una denuncia de acoso, las consecuencias pueden ser devastadoras. Si la persona denunciante considera que el procedimiento no ha sido riguroso o que no se han adoptado las medidas adecuadas, puede acudir a la vía judicial . En ese caso, lo primero que analizarán los tribunales será si la investigación interna se llevó a cabo correctamente. Si se detectan fallos en la instrucción, la empresa puede enfrentarse a indemnizaciones elevadas por daños y perjuicios, sanciones económicas impuestas por la Inspección de Trabajo e incluso, en casos más graves, responsabilidades penales . Además, la judicialización de un caso de acoso suele derivar en un enorme coste reputacional para la empresa, especialmente si el caso se hace público y se pone en cuestión su compromiso con la igualdad y la prevención del acoso. Para evitar estos riesgos, las empresas deben asegurarse de que sus protocolos sean viables y efectivos, no solo un documento diseñado para cumplir con la normativa de manera formal. Un protocolo bien diseñado y correctamente aplicado es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral seguro, prevenir conflictos y demostrar el compromiso real de la empresa con la igualdad y la prevención del acoso. Por el contrario, un protocolo ineficaz puede convertirse en un arma de doble filo , dejando a la empresa expuesta a sanciones y a una crisis reputacional que puede afectar su imagen y su credibilidad. En este sentido, lo importante no es solo cumplir con la normativa, sino hacerlo de manera efectiva. Prevenir el acoso no se trata solo de tener un protocolo, sino de aplicarlo con sensibilidad y rigor, asegurando investigaciones bien gestionadas y promoviendo un ambiente de trabajo basado en el respeto, la confianza y el bienestar de todas las personas.

En un mundo cada vez más interconectado, la diversidad cultural no es solo una realidad, sino un activo clave para las empresas que buscan innovar, conectarse con clientes diversos y fortalecer su cultura organizativa. CaixaBank , una de las entidades financieras más influyentes de España, ha dado un paso adelante en este ámbito con su Plan de Diversidad Cultural , una iniciativa diseñada para visibilizar y potenciar el talento multicultural dentro de la compañía . Con empleados de más de 80 nacionalidades, CaixaBank no solo reconoce la riqueza que aporta esta diversidad, sino que la integra de manera estratégica en su cultura empresarial . A través de acciones innovadoras y de alto impacto, el Plan de Diversidad Cultural se ha convertido en un referente en el sector financiero, marcando un antes y un después en la manera en que las empresas abordan la inclusión cultural .

Hola de nuevo mis queridos/as lectores/as, Hoy quiero hablaros tal y como os prometí en mi artículo anterior de algo que, aunque no siempre está en el foco de atención, debería ser una prioridad para todos y todas: la inclusión de las personas con discapacidad . Y no, no voy a hablar solo de cifras o de políticas corporativas (aunque las mencionaré, porque son importantes). Quiero hablar de personas, de talento, de resiliencia y, sobre todo, de la riqueza que aportan a nuestras vidas y a nuestras organizaciones. Porque, ¿sabéis qué? La discapacidad no es una limitación, es una forma distinta de ver y habitar el mundo. Y eso, mis queridos/as lectores/as, es un regalo. La discapacidad no es un problema, es una oportunidad Empecemos por desmontar un mito: la discapacidad no es algo que “sufren” las personas. Es una condición que, en muchos casos, las hace más fuertes, más creativas y más resilientes . Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), alrededor del 15% de la población mundial vive con alguna forma de discapacidad. En España, hablamos de más de 4 millones de personas. ¿Y sabéis qué? Muchas de ellas están listas para aportar su talento, su experiencia y su perspectiva única a nuestras empresas. Pero ¿les estamos dando la oportunidad? Aquí va un dato que me dejó pensando: según el informe Diversidad y Discapacidad de la Fundación Adecco, solo el 0,7% de los puestos directivos en España están ocupados por personas con discapacidad. Y eso, mis queridos/as lectores/as, no es solo una injusticia, es un desperdicio de talento . Porque, ¿cuántas ideas brillantes, ¿cuántas soluciones innovadoras?, ¿cuántas miradas diferentes nos estamos perdiendo por no abrir las puertas a la diversidad? La riqueza que aportan las personas con discapacidad Permitirme que os cuente una historia. Hace unos años, conocí a Ana, una mujer con discapacidad visual que trabajaba como consultora en una gran empresa. Ana me contó cómo su condición le había enseñado a resolver problemas de manera creativa, a escuchar con atención y a confiar en su intuición. “Cuando no puedes ver, desarrollas otros sentidos”, me dijo. “Y eso te hace más consciente de lo que ocurre a tu alrededor”. Ana no solo era una excelente profesional, sino que su forma de “ver” el mundo enriquecía a todo su equipo . Y es que las personas con discapacidad tienen algo que muchas empresas buscan desesperadamente: la capacidad de innovar . Cuando vives en un mundo que no está diseñado para ti, aprendes a pensar fuera de la caja. ¿Necesitas alguien que encuentre soluciones creativas a problemas complejos? Contrata a una persona con discapacidad. ¿Buscas a alguien que sepa trabajar en equipo y comunicarse de manera efectiva? Contrata a una persona con discapacidad. ¿Quieres a alguien que valore cada oportunidad y dé lo mejor de sí? Adivinad: contrata a una persona con discapacidad. Además, según un estudio de Accenture, las empresas que apuestan por la inclusión de personas con discapacidad tienen un 28% más de ingresos y un 30% más de rentabilidad económica . ¿Casualidad? No lo creo. La diversidad no es solo una cuestión de justicia, es una estrategia inteligente.

CASO DE ÉXITO EN DIVERSIDAD DE GÉNERO: Women in Leadership (WiL) · DELOITTE

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