Manuel Alejandre, visión de la Diversidad en P&G

¿Qué estrategia de Diversidad global lleváis a cabo en P&G?

En P&G creemos que tener equipos diversos es la base para poder escuchar, entender y servir mejor a nuestros consumidores, que son necesariamente diversos. Pero la diferencia se hace cuando transformas la diversidad en inclusión, cuando consigues que los puntos de vista distintos sean promovidos, escuchados y aprovechados para dar lugar a mejores soluciones de negocio. Por eso nuestra misión en D&I es “todos valorados, todos incluídos, todos dando lo mejor de sí mismos”.

Al margen de la estrategia de negocio, ¿Qué te ha motivado a ser uno de los Líderes en Diversidad dentro de P&G?

Sé por experiencia que creer de verdad en la diversidad, y mostrarlo visiblemente, es el primer paso para ser un líder verdaderamente inclusivo. Nada es más importante para la gente que ver a sus líderes viviendo esos valores. Y yo creo con firmeza en el valor de la diversidad porque he visto cómo equipos diversos, donde se fomenta el pensamiento divergente y el desacuerdo constructivo, consiguen de manera sostenida mejores resultados.

Dentro de P&G, hay un evidente compromiso con la Diversidad LGBTI ¿Cómo rompéis con las barreras que impiden avanzar a este colectivo hacia la normalidad? ¿Cuál es la clave del éxito?

Trabajamos en inclusión LGBTI del mismo modo y con los mismos principios que con cualquier otro tipo de diversidad. El punto de partida es asegurar que tus políticas y prácticas son inclusivas – desde los beneficios para la pareja, hasta la consideración de todos los tipos de familia, o la planificación de asignaciones internacionales teniendo en cuenta la situación social legal en el nuevo país. Otro punto clave es la sensibilización de todos los empleados, con la figura del Aliado en inclusión LGBT, cada vez más extendida en muchas empresas. Pero el trabajo interno no es suficiente; también es necesario tomar un papel activo en fomentar debates en la sociedad, utilizando nuestra voz en publicidad y nuestra presencia mundial.

Cada vez son más las empresas que deciden abordar programas y acciones dirigidas a la inclusión de los empleados/as LGBTI, ¿A qué crees que se debe este avance por parte de las empresas?

Cada vez más empresas reconocen las ventajas de que cada persona puede ser ella misma en el trabajo, pues sólo así todos somos más creativos, más ágiles y estamos más en contacto con la realidad. Algunas empresas acompasan su avance a los cambios que se producen en la sociedad; otras tenemos la suerte – y la responsabilidad – de ir un pasito por delante, fomentando debates en la sociedad que la permitan avanzar.

También destacáis por el trabajo realizado en Diversidad Generacional. ¿Por qué crees que es importante afrontar las competencias intergeneracionales a nivel de empresa?

Es un tema de consistencia. En P&G tenemos una historia de éxito de 180 años en el mundo, y 50 años en España. Y lo hemos hecho apostado por el desarrollo interno del talento – incorporando nuevas generaciones en todo momento, y haciéndolas crecer con responsabilidad desde el primer día. Nuestro trabajo en Diversidad Generacional no es la respuesta a una moda actual (“millenials”, “50+”…), sino una cuestión de supervivencia que nos ha permitido inventar, producir y servir los productos preferidos por los consumidores durante décadas.

En otro orden de cosas y hablando sobre Diversidad de Género, ¿De qué forma impulsáis la atracción, retención y promoción del talento femenino en P&G?

El trabajo en igualdad de género es un pilar fundamental de nuestro trabajo en D&I. Aspiramos a un mundo libre de prejuicios de género, utilizando nuestra voz en medios, desplegando programas educativos para las niñas y adolescentes, y trabajando internamente en atraer y desarrollar el talento femenino. Gracias a distintos programas que impulsamos, incorporamos al menos un 50% de mujeres en puestos de Management, tenemos una representación igualitaria en nuestro equipo de liderazgo en el sur de Europa, y paridad en el total de plantilla en España. Queda trabajo por hacer, como por ejemplo ser más atractivos para el talento femenino en funciones o departamentos tradicionalmente masculinizados, como Ventas o Logística.

Desde tu punto de vista personal y con tu experiencia como profesional, ¿En qué crees que podemos ayudar para alcanzar la igualdad efectiva?

Yo creo que es fundamental dar un rol a los hombres en la construcción de la igualdad de género. No avanzaremos suficientemente rápido si seguimos viendo este proceso como una guerra (“luchar por la igualdad”, “dar la batalla”…) entre hombres y mujeres, o como un juego de suma cero, donde las mujeres sólo ganan si los hombres pierden. Por el contrario, yo creo que la gran oportunidad es que los hombres entendamos qué ganamos con la diversidad (agilidad, innovación, contacto con la realidad) y seamos conscientes de nuestros privilegios invisibles, para compartirlos y no para perderlos. En P&G trabajamos todos estos objetivos con la iniciativa MARC (Men Advocating for Real Change).

Cómo multinacional tenéis una perspectiva de lo que pasa en el exterior, ¿Qué diferencias principales veis con respecto a España en materia de Diversidad?

En España estamos por delante de otros países en cuanto a la interiorización de los principios – valoración de la diversidad, entorno legal y laboral, aceptación social – pero nos queda aún mucho por hacer. Creo que tenemos que explicar mejor cuál es la razón real para trabajar por la diversidad e inclusión en las empresas – más allá del cumplimiento de la legalidad o la reputación corporativa.

Siempre apoyáis eventos de INTRAMA relacionados con la Diversidad y la Igualdad, siendo patrocinadores de FactorW, ¿Por qué consideráis necesario dar visibilidad y estar presentes en este tipo de foros?

Porque las empresas grandes como la nuestra tenemos la responsabilidad de compartir lo que hacemos en D&I, por qué lo hacemos, y con qué barreras nos encontramos, para ayudar a crear las capacidades en otros; así fomentamos el cambio real en todo tipo de empresas.

Manuel Alejandre.