Helena Moço Lopes
Formadora y consultora en Diversidad, Equidad e Inclusión
INTRAMA
Diversidad cultural con perspectiva de género
14 de abril de 2025
Una mirada interseccional para la inclusión
En el camino hacia entornos más inclusivos, es esencial reconocer que las personas no vivimos una sola forma de identidad ni enfrentamos una única forma de discriminación. Esta idea es la clave del enfoque interseccional, que nos invita a comprender cómo se entrecruzan distintos ejes de desigualdad —como el género, la cultura, la etnia, la clase social, la orientación sexual o la discapacidad— generando experiencias únicas de inclusión o de exclusión.
En 2015, migré sola de Brasil a España. Como persona migrante, nunca había parado a pensar en cómo el género atravesaba mi trayectoria. En aquel entonces, me enfoqué en adaptarme culturalmente, aprender un nuevo idioma y reconocer mi identidad cultural. Solo muchos años después comprendí cómo mi experiencia como mujer migrante estaba marcada no solo por mi origen cultural, sino también por las normas de género, expectativas sociales y estructuras de poder que actuaban sobre mí de maneras específicas. Esa conciencia me llevó a percibir la diversidad con una mirada más amplia, entendiendo que hablar de inclusión sin una visión interseccional es quedarse en la superficie.
Comprendiendo la interculturalidad y la equidad de género
La interculturalidad no se limita a la presencia de diferentes culturas, sino que implica una interacción respetuosa, horizontal y transformadora. Reconoce los diferentes los saberes, valores y formas de vida, promoviendo el diálogo y el aprendizaje mutuo. Es una práctica activa que desafía el etnocentrismo y fomenta la equidad en las relaciones.
La equidad de género busca corregir las desigualdades estructurales que históricamente han afectado a mujeres y personas con identidades de género diversas. Se trata de reconocer las barreras específicas que enfrentan distintos grupos y de diseñar respuestas justas y contextualizadas. La equidad de género es clave para alcanzar la igualdad de derechos y de oportunidades, es decir, es el medio para lograr la justicia social.
Cuando combinamos ambas perspectivas, entendemos que ni las identidades culturales ni las de género son homogéneas. Una mujer afrodescendiente migrante, por ejemplo, no vivirá las mismas experiencias que una mujer blanca autóctona.
Principales barreras para una inclusión interseccional
Si entendemos que una perspectiva interseccional es la clave para una inclusión real, ¿por qué nos cuesta tanto aplicarla?
Aquí comparto algunas de las posibles barreras:
· Estereotipos culturales y de género: en muchos contextos se asume, de manera implícita o explícita, que ciertas culturas son "menos avanzadas". Esta mirada eurocentrista y reduccionista invisibiliza las luchas locales, las formas propias de liderazgo y las estrategias comunitarias de resistencia. Además, refuerza estereotipos de género (como roles tradicionalmente asignados a mujeres) que obstaculizan el acceso equitativo a oportunidades, especialmente para quienes viven en la intersección de múltiples desigualdades.
· Conflictos derivados de una comunicación intercultural limitada: las diferencias en los códigos culturales —como el lenguaje corporal, los estilos de comunicación (directos vs. indirectos), las formas de expresar emociones o la relación con el poder— pueden generar malentendidos, tensiones o exclusión. Sin una formación intencionada en la competencia intercultural, estas diferencias se malinterpretan como "problemas personales" o "falta de habilidades".
· Ausencia de políticas inclusivas con enfoque interseccional: muchas veces, las organizaciones tratan la diversidad cultural, el género, la discapacidad u otras dimensiones de forma aislada. Esta mirada fragmentada impide entender cómo estas dimensiones interactúan y se potencian mutuamente en las experiencias de discriminación. Sin un enfoque interseccional, se deja fuera a quienes enfrentan formas múltiples y simultáneas de exclusión.
· Resistencia al cambio: promover la inclusión implica cuestionar los privilegios y, en algunos casos, renunciar a ellos, lo que suele generar tensiones y resistencia. Algunas personas temen perder espacios de poder o sienten que ya se ha hecho “suficiente” por la inclusión, sin entender que apenas hemos empezado este camino de cambio cultural.
Interculturalidad como aliada de la equidad de género
La interculturalidad puede ser una gran aliada en la promoción de la equidad de género, siempre que se aborde desde un enfoque crítico, que cuestione tanto las desigualdades internas de cada cultura como las jerarquías impuestas desde fuera. Algunas estrategias clave pueden ser:
· Escucha y empatía: reconocer que las realidades son distintas. Evitar juzgar desde parámetros masculinos y occidentales. En lugar de asumir, es preferible preguntar y valorar las múltiples expresiones.
· Formación en competencia intercultural: la capacitación continua nos ayuda a gestionar los sesgos inconscientes, mejora la colaboración en equipos diversos y fortalece el respeto por otras formas de ser, hacer y pensar.
· Políticas inclusivas adaptadas al contexto: las medidas de inclusión deben responder a la realidad concreta de cada grupo. Por ejemplo, los protocolos contra el acoso deben considerar cómo se manifiestan el poder y la violencia en distintos entornos culturales.
· Visibilización y referentes: fomentar el acceso de mujeres, personas no binarias y personas de distintos orígenes culturales a espacios de toma de decisiones. Esto enriquece las perspectivas y transforma los modelos tradicionales de poder.
· Espacios de diálogo intercultural con perspectiva de género: crear instancias donde se compartan vivencias y se escuchen voces diversas es clave para construir relaciones más horizontales y decisiones más inclusivas, teniendo en cuenta las adaptaciones necesarias, ya que las formas de participación son diferentes según los roles de género.
Hacia una inclusión consciente
Los seres humanos no somos inclusivos por naturaleza; nuestro cerebro está programado para detectar lo diferente como una posible amenaza, es un mecanismo de supervivencia. Si no hacemos nada, estaremos seguramente reproduciendo sesgos, discriminaciones y dinámicas de exclusión. Por eso, la inclusión no ocurre de manera automática: requiere un esfuerzo consciente, intencional y constante.
La interseccionalidad es una guía práctica para repensar la inclusión. Nos obliga a preguntarnos constantemente: ¿a quién estamos dejando fuera?, ¿quiénes no están en la mesa cuando se toman decisiones?, ¿cómo se cruzan las formas de discriminación que afectan a ciertas personas?
Aplicar una mirada interseccional a la diversidad cultural y de género significa entender que las experiencias de las personas están atravesadas por múltiples factores, y que la inclusión solo será real cuando se escuchen todas las voces, especialmente las que históricamente han sido silenciadas.
Como migrante, entender el rol del género en mi historia me permitió ampliar mi visión y comprender que no hay una trayectoria única, ni una única forma de ser discriminada. La inclusión real comienza cuando dejamos de hablar sobre las personas y empezamos a hablar con ellas, en igualdad de condiciones.
Amira Bueno es Directora de Recursos Humanos en Cigna Healthcare España , y una firme defensora del bienestar integral como motor de rendimiento y compromiso organizacional. Con una sólida trayectoria en el sector de Recursos Humanos, Amira ha desarrollado su carrera desde hace más de 20 años en distintos sectores como el contact center, marketing y financiero, lo que le ha permitido tener una visión amplia y estratégica de las personas dentro de la organización , y del impacto que tiene su bienestar en los resultados empresariales. Desde su posición en Cigna, impulsa una visión de Recursos Humanos centrada en la salud física, emocional, social y financiera de las personas , apostando por entornos de trabajo inclusivos, sostenibles y adaptados a las necesidades reales de las personas. 1. Tu recorrido profesional ha estado muy ligado a la salud y el bienestar. ¿Qué es lo que más te apasiona de trabajar en este sector? Trabajar en el ámbito de la salud me conecta con algo que para mí es muy importante: el impacto real y positivo que podemos tener en la vida de las personas . La salud es un motor esencial, y poder contribuir a mejorar el bienestar físico, emocional y social desde dentro de las organizaciones es un reto con propósito. Cada día tengo la oportunidad de escuchar, aprender e innovar en soluciones que marcan una diferencia tangible en la experiencia de nuestros equipos y nuestros clientes . 2. Cigna es reconocida por su enfoque integral del bienestar. ¿Cuál es vuestra filosofía y cómo se traduce en el día a día de la organización? Nuestra filosofía parte de entender el bienestar como algo holístico : físico, emocional, social y financiero. Tiene que ver mucho con una cultura de servicio: a nuestros clientes, compañeros y por supuesto a nuestros empleados/as. No lo abordamos de forma aislada, sino como un eje transversal que influye en la toma de decisiones, en la forma de liderar e, incluso, en el diseño del entorno laboral. Esta visión se traduce en medidas concretas como la flexibilidad horaria, el acceso a recursos relacionados con la salud física y mental, en acompañamiento en momentos difíciles, acompañamiento financiero o el acceso a formación continua a todo el equipo. También en una cultura donde las personas están en el centro , donde promovemos estilos de liderazgo empáticos y cercanos, escucha activa y decisiones que reflejan nuestro compromiso real con su bienestar . 3. ¿Qué impacto habéis observado en los niveles de compromiso y productividad tras implementar programas de bienestar personalizados para vuestros equipos? Afortunadamente tenemos niveles de engagement muy elevados y el mantenimiento de los mismos es un gran indicador en sí. Cuando una persona siente que su empresa cuida de su salud en todas sus dimensiones, su compromiso crece de forma natural . En Cigna Healthcare tenemos la filosofía de que a cada persona requiere de un tipo de actuación, para algunas será el ejercicio físico, para otras la meditación… Las ponemos de manera ordenada a su disposición para adaptarnos mejor a cada persona y, de manera más concreta, a su etapa vital . Esto, sin duda, refuerza el vínculo emocional con la organización y potencia la productividad a largo plazo. 4. La salud emocional se ha vuelto prioritaria en los entornos laborales. ¿Qué iniciativas concretas habéis desarrollado para abordar el bienestar mental en Cigna? Desde luego. Los datos están en la calle y la salud mental es un tema de importancia mayúscula , la adaptación a los entornos BANI implica saber conservar la calma y el foco. En 2024 hemos formado a los managers en prevención de primeros auxilios psicológicos. Tenemos a disponibilidad de nuestros/as empleados/as un Programa de Ayuda al empleado, con el cual se puede acceder a ayuda en momentos complicados (relaciones de pareja, pérdida de un ser querido…) para estar presentes en esos momentos de la vida que requieren una atención especial. Además, hemos abierto a todos los empleados una formación de gestión emocional, espacios de conversación y varias campañas de sensibilización. La idea que tenemos con todo esto es la de apostar cada vez más por un liderazgo empático y herramientas que promuevan la autorregulación emocional. Además, impulsamos iniciativas como nuestro pódcast “Cuida tu mente, cuida tu cuerpo” , donde profundizamos en la salud mental adaptando el contenido a los desafíos específicos de la vida moderna con herramientas prácticas, diseñadas para ser aplicables en el día a día. 5. Desde RRHH, ¿cómo conseguís que el bienestar no sea una acción aislada, sino una parte estructural de la cultura corporativa? El cuidado del bienestar está completamente integrado en nuestra estrategia corporativa. Estar al servicio del cuidado de la salud y del bienestar y vitalidad forma parte de nuestra misión y se traduce en nuestros objetivos, planes de desarrollo y de las políticas de liderazgo. Escuchamos activamente a los equipos y trabajamos de la mano con managers y comités directivos para garantizar que las iniciativas responden a necesidades reales . Así conseguimos que el bienestar sea cultura y parte de la propia identidad de Cigna Healthcare España. 6. ¿Cómo integra Cigna los datos y la tecnología para hacer un seguimiento del bienestar de sus empleados y adaptar sus programas a sus necesidades reales? Utilizamos herramientas digitales que nos permiten recoger feedback de forma anónima y segura, para conocer cómo se sienten las personas, identificar puntos de mejora y anticiparnos a posibles riesgos psicosociales . La tecnología debe ser un medio, no un fin, pero sin duda democratiza el uso de recursos que nos resultan valiosos. En la actualidad estamos realizando un reto global de salud y bienestar, en el que el registro de nuestra actividad física, y las actividades que realizamos para cuidar de nosotros mismos cuentan y además contribuyen a un propósito social . Además participamos en programas de bienestar y clima laboral, lo que nos permite obtener una visión global y precisa del estado del bienestar en la organización. Esto nos ayuda a adaptar nuestras iniciativas de forma personalizada, asegurándonos de que respondan a necesidades reales y cambiantes . Por ejemplo, si detectamos un aumento del estrés en determinadas áreas o momentos del año, podemos activar acciones específicas como formaciones en gestión emocional o sesiones de mindfulness. Gracias a esta capacidad de respuesta, no solo reaccionamos, sino generamos y fomentamos una cultura de prevención y cuidado constante .
Certificación Best Women Talent Company 2025 otorgada a las empresas más comprometidas con la visibilidad y promoción de la mujer en la empresa.
Lo que no se cuida, se pierde . Y el talento femenino no es una excepción. Puedes seguir llenando vacantes o puedes empezar a construir culturas donde las mujeres no tengan que elegir entre su bienestar y su carrera . Cada vez más profesionales priorizan entornos donde se sientan escuchadas, respetadas y libres de ser quienes son . Y cuando no lo encuentran, no hacen ruido. Simplemente se marchan. O peor: se quedan, pero dejan de estar . El bienestar con perspectiva de género ya no es un "extra" en la propuesta de valor. Es una decisión estratégica. Y cuanto antes la pongas en el centro, mejor. CULTURA DE CUIDADO: EL FACTOR DIFERENCIAL Desde nuestra experiencia en Wonest , trabajar en fidelización de talento femenino significa crear una cultura que cuide de verdad, reconociendo los desafíos diarios y las decisiones invisibles que enfrentan dentro y fuera del trabajo . Muchas mujeres lidian con entornos laborales que no han sido diseñados pensando en ellas, debido en parte a que siguen asumiendo una fracción desproporcionada del cuidado de los hijos y las tareas domésticas. Pongamos un ejemplo concreto: En un estudio de McKinsey & Company, el 38% de las mujeres encuestadas, madres de hijos pequeños, afirmaban que, sin flexibilidad en el lugar de trabajo, habrían tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo . ¿Qué señal estamos enviando a nuestros colaboradores si una mujer tiene que elegir entre cuidar o continuar? Cuando no ofrecemos alternativas reales de conciliación, lo que decimos (aunque no lo digamos) es que el talento femenino es prescindible si no puede adaptarse a la norma establecida . Y eso no solo erosiona la confianza interna, sino que mina la cultura y la reputación de la empresa a largo plazo. ¿QUÉ NOS ESTÁN PIDIENDO LAS MUJERES HOY? Estas son las cinco claves que emergen con más fuerza: 1. Flexibilidad sin penalización . No basta con tener horario flexible o un modelo híbrido. Hace falta que la flexibilidad no venga con una pérdida de visibilidad o crecimiento. 2. Reconocimiento auténtico . Muchas mujeres se sienten invisibles. Necesitan sentir que son escuchadas en espacios clave y que su trabajo tiene impacto real. 3. Bienestar emocional real . El estrés, la sobrecarga mental y el síndrome de la impostora son comunes. El acompañamiento emocional debe formar parte de la propuesta de valor. 4. Espacios de pertenencia . Las redes de apoyo, mentoría o comunidad son vitales para generar confianza y permanencia. 5. Un propósito alineado . El “para qué” importa. Y si la empresa no lo tiene claro o no lo comunica, pierde a las personas que más podrían impulsarla. Si de verdad queremos fidelizar, tenemos que repensar cómo está estructurada la experiencia laboral para las mujeres, pasar de las intenciones a las acciones concretas, y hacerlo con visión de largo plazo. Algunas de las estrategias que se ha demostrado que funcionan son: ● Escucha activa y monitorización continua . Medir la representación femenina en todos los niveles, y recoger feedback real sobre su experiencia dentro de la organización, mediante canales sinceros donde las mujeres puedan expresar sus necesidades. ● Formación de líderes inclusivos . Cada vez es más necesario empoderar a los mandos intermedios y altos cargos (sean mujeres u hombres) con herramientas que les permitan liderar desde la empatía, entender las realidades diversas y generar entornos de seguridad psicológica. ● Diseño de experiencias personalizadas . Desde servicios de apoyo emocional hasta programas de mentoring, proyectados desde la diversidad de vivencias femeninas. ● Políticas de acompañamiento en momentos clave . Maternidad, menopausia, cuidado de familiares, cambios vitales… todo cuenta. ¿QUÉ TIPO DE EMPRESA QUIERES SER? Según el informe Women in the Workplace 2024, cuando las empresas fomentan una cultura de inclusión y bienestar, sus colaboradoras experimentan menos agotamiento, se sienten más satisfechas en sus roles y son menos propensas a considerar dejar la empresa . Además, según Boston Consulting Group, las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos reportan hasta un 19% más de ingresos derivados de la innovación . En el caso de algunos sectores, como por ejemplo el tecnológico, el reto de atraer talento femenino es aún mayor: sólo un 20% de los roles técnicos están ocupados por mujeres . Pero también es donde más impacto tiene una estrategia de wellbeing bien diseñada. Los datos lo respaldan: el bienestar con perspectiva de género no es un gasto, es una inversión con impacto directo en el negocio . Las mujeres están exigiendo entornos más justos, flexibles y humanos , y la pasividad ya no es una opción. Puedes ser una empresa que reacciona tarde, cuando las profesionales clave ya han decidido irse. O puedes ser una empresa que escucha, adapta y transforma. Que no espera a tener una crisis de rotación para preguntarse por qué se van sus colaboradoras, sino que construye desde hoy las razones para que el talento femenino se quede mañana .
Claves para entender la discriminación interseccional en el trabajo
Leroy Merlin y su apuesta por el bienestar emocional: El impacto del programa Positive Minds
EXPERIENCIA DE EMPLEADO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO: DE LA EQUIDAD A LA INNOVACIÓN
La diversidad de género no puede seguir siendo una meta aspiracional: es una necesidad urgente y estratégica para cualquier empresa que aspire a ser competitiva, sostenible y socialmente responsable. En este contexto, Heineken España ha logrado posicionarse como un referente en igualdad de oportunidades con su innovador programa Mujeres con Poderío , que ha sido merecidamente premiado en la categoría de Género de la pasada edición de los Diversity and Inclusion Awards organizados por INTRAMA . Este programa, que lleva ya cuatro ediciones, está diseñado para acelerar el desarrollo profesional de mujeres con alto potencial dentro de la organización, rompiendo techos de cristal con una fórmula sólida: mentoring personalizado, liderazgo inclusivo, formación estratégica y un firme compromiso por parte de la alta dirección . Una iniciativa con propósito y estructura Heineken España no ha improvisado. Mujeres con Poderío es un programa anual de diez meses de duración, orientado a mujeres identificadas como Top Talent, independientemente del área en la que trabajen, y con perfiles de niveles 10, 15 y 20. Su objetivo es tan claro como ambicioso: empoderar a las futuras líderes de la compañía a través de una experiencia transformadora. El corazón del programa es el mentoring individualizado. Cada participante es acompañada por un mentor o mentora senior con amplia experiencia en la organización, en una relación de confianza que permite marcar objetivos, definir estrategias de desarrollo y construir redes de contacto internas clave para el avance profesional . Este acompañamiento se enriquece con sesiones de coaching ejecutivo, formación en marca personal, liderazgo femenino, inteligencia emocional y actividades de team building, todas ellas diseñadas con una perspectiva de género, práctica e integradora . Una comunidad que impulsa el cambio desde dentro Uno de los elementos diferenciales del programa es la creación de una auténtica comunidad: Mujeres con Poderío no es solo una iniciativa formativa, es una red viva que se retroalimenta de la experiencia de antiguas alumnas (alumni), mentores, coaches y profesionales externos. A través de encuentros como el Speed Dating o las charlas inspiradoras con directivas de otras organizaciones, se teje un ecosistema de apoyo y sororidad empresarial que da continuidad al impacto del programa más allá de su duración oficial. Y no es un esfuerzo aislado: el respaldo de la alta dirección ha sido determinante para garantizar su éxito . La mitad del Comité de Dirección de Heineken España participa como mentor/a, y cada edición cuenta con el apadrinamiento de un líder estratégico. Este año, el Director de Ventas y Distribución a Hostelería, Ricardo Nuncio, y la Directora de Recursos Humanos, Mónica Zai, han asumido el liderazgo visible del programa, impulsándolo con firmeza y convicción . Resultados que hablan por sí solos Mujeres con Poderío no es solo una buena idea; es una práctica que funciona. Desde su lanzamiento en 2020, la evolución ha sido constante: • 58% de las participantes han sido promocionadas o han experimentado movilidad interna tras su paso por el programa. • 18% de ellas forman parte ya del Comité de Dirección . • 69% siguen siendo reconocidas como Top Talent , lo que confirma la eficacia de la iniciativa para consolidar y proyectar el talento femenino. • En solo tres años, el número de participantes ha crecido exponencialmente: de 8 mujeres en la primera edición a 29 en la cuarta , incluyendo por primera vez perfiles más junior (Job Grade 10). • Y lo más relevante: la rotación entre las participantes es mínima, un dato revelador de su compromiso y vinculación con la compañía . El reconocimiento ha traspasado fronteras : el programa ha sido considerado best practice por la matriz internacional de Heineken y se está explorando su implementación en otros países. Tres de las antiguas participantes ya están desempeñando roles internacionales en Reino Unido y Países Bajos.
Entrevista a Carmen Fernandez, Directora de Talento y Cultura de NATURGY
Siglo XXI. Reuniones sobre igualdad, políticas de conciliación, comités de diversidad... y aun así, las cifras no cuadran. El bienestar de las mujeres en el entorno laboral sigue siendo desigual y, lo peor, generacionalmente injusto. En Freedom & Flow lo sabemos porque lo hemos medido. Literalmente. Gracias a nuestra solución Healthy Box , analizamos los datos de más de 3.000 mujeres trabajadoras de todas las generaciones —desde Baby Boomers hasta la Generación Z— y encontramos patrones que deberían hacer sonar todas las alarmas en cualquier departamento de Recursos Humanos. Y si aún crees que lo estás haciendo bien, estos 5 errores pueden decirte lo contrario: Error #1: Tratar a todas las mujeres como si fueran iguales Spoiler : no lo son . Las necesidades de una Baby Boomer que quiere una jubilación digna no se parecen en nada a las de una Gen Z que exige coherencia entre lo que predicas sobre igualdad… y lo que practicas. Si tu estrategia de bienestar es “una para todas” , no es una estrategia: es una negligencia . Solución : Diseña propuestas segmentadas por generación usando datos internos • Segmenta los datos por edad para detectar qué grupos tienen más estrés, menor satisfacción o mayores dificultades. • Lanza microacciones adaptadas : sesiones de mentoring cruzado (Boomers mentoras de Gen Z), webinars de planificación financiera para Millennials, encuestas de preferencia horaria por grupo generacional. • Aprovecha canales internos (Teams, mailing, reuniones) para comunicar acciones específicas a cada grupo. Error #2: Confundir políticas con soluciones · Permitir el teletrabajo no es lo mismo que gestionar la conciliación. · Ofrecer un plan de salud genérico no es lo mismo que cuidar la salud integral. · Y montar un comité de igualdad no sustituye a una cultura inclusiva de verdad. Las mujeres lo notan. Y se van. Solución : Evalúa la experiencia real de las políticas desde la voz de las empleadas. • Usa herramientas de escucha personalizadas para preguntar cómo viven realmente la conciliación, el teletrabajo o la flexibilidad. El equipo de Freedom & Flow te puede ayudar a que esas herramientas además, estén basadas en ciencia para que sean válidas. • Crea un “Mapa de Dolor” de políticas inefectivas y prioriza cambios sin coste : revisa los horarios de reuniones, aplica pausas reales durante la jornada, reduce el presentismo digital. • Establece un Focus Group de Realidad trimestral con mujeres de distintas generaciones para co-crear mejoras. Error #3: No medir (o hacerlo mal) Si no sabes cuántas mujeres de la Gen X están al borde del burnout por la carga mental, o si las Millennials de tu plantilla están renunciando por falta de sentido y proyección, tienes un problema de datos. Y sin datos, no hay gestión. Solución: Implementa una analítica real y continua del bienestar con enfoque de género. • Empieza por definir 3-4 indicadores clave (como conciliación percibida, carga mental, estrés financiero) y revísalos mensualmente. • Forma a una persona del equipo de RRHH para interpretar estos indicadores y traducirlos en decisiones inmediatas. Error #4: Hablar de diversidad sin hablar de dinero Sí, los sueldos siguen sin cuadrar. Sí, muchas no llegan a fin de mes, ni siquiera en puestos medios. Sí, el estrés financiero afecta al rendimiento. ¿Y tú sigues hablando de “propuesta de valor al empleado” sin tocar este tema? Solución: Incluye la salud financiera como eje de bienestar laboral. • Lanza píldoras formativas internas (vídeos cortos, sesiones online) sobre gestión financiera personal, ahorro, beneficios fiscales, etc. • Negocia con entidades bancarias o financieras formaciones gratuitas para empleados (muchas ya lo ofrecen como parte de su RSC). • Analiza si la preocupación económica disminuye tras aplicar estas acciones con indicadores de seguimiento. Error #5: Creer que la experiencia no necesita adaptación Las mujeres Baby Boomers no quieren una despedida silenciosa. Quieren cerrar su carrera con dignidad, propósito y flexibilidad . Si estás desaprovechando su valor como referentes o no adaptas sus funciones, estás dejando talento —y legado— sobre la mesa. Solución: Rediseña los roles senior con propósito y flexibilidad. • Identifica perfiles senior en riesgo de desvinculación y ofréceles participar como mentoras o formadoras internas . • Crea un Plan de Transición a la jubilación con entrevistas 1:1 para conocer qué cambios agradecerían (menos horas, tareas más estratégicas, trabajo por proyectos). • Comunica el valor de su experienci a como parte clave de la cultura organizacional. Su legado debe sentirse, no diluirse. ¿Y ahora qué? Healthy Box de Freedom & Flow no es una solución más de bienestar. Es una herramienta de wellbeing analytics con un equipo de expertos que te acompaña de forma recurrente durante todo el año y que te dice lo que las mujeres de tu empresa realmente necesitan para estar bien, crecer en tu empresa y quedarse en ella . Te muestra, con datos segmentados por generación, qué hacer antes de que el absentismo, la fuga de talento y el malestar crónico te pasen factura. No gestionar bien la diversidad de género ya no es solo un error ético. Es un error estratégico que afecta tus resultados, tu cultura y tu reputación. En Freedom & Flow lo tenemos claro: El bienestar femenino no se improvisa. Se diseña, se mide y se transforma. Si te ha resultado útil este análisis sobre el estado de bienestar de trabajadoras y las soluciones que proponemos imagínate el poder que tiene personalizar el estudio a las necesidades de tu plantilla . ¿Empezamos?
