Tendencias en Bienestar

ILUNION VidaSénior y el bienestar emocional: El éxito del Proyecto Happy

“Apuesto por la diversidad porque creo en las personas. Hay que dar voz a todaslas realidades para innovar y transformar nuestro entorno.”

El bienestar financiero de la plantilla, aunque pasa desapercibido para gran parte de las organizaciones, debería ser un pilar fundamental dentro de la estrategia empresarial orientada a mejorar la experiencia laboral . Este enfoque no solo beneficia a las personas en su ámbito personal, sino que también repercute positivamente en la productividad y en el ambiente laboral de las organizaciones. Relación entre bienestar financiero y EX La estabilidad financiera de las personas influye directamente en su bienestar general y, por ende, en su desempeño laboral. Según un estudio de la American Psychological Association, el 75% de las personas trabajadoras experimentan estrés relacionado con sus finanzas, lo que incrementa en un 29% la probabilidad de ausentismo laboral . Este estrés puede manifestarse en distracciones, disminución de la concentración y una menor eficiencia en la realización de tareas. Por otro lado, una plantilla con una buena salud financiera tiende a mostrar mayor compromiso y satisfacción en su trabajo . La ausencia de preocupaciones económicas permite que se enfoquen plenamente en sus responsabilidades laborales, fomentando un ambiente más colaborativo y proactivo. Beneficios empresariales de promover el bienestar financiero Implementar programas de bienestar financiero no solo es una medida de responsabilidad social corporativa, sino que también ofrece ventajas tangibles para las empresas: • Incremento de la productividad: Como se ha indicado anteriormente, personas financieramente estables suelen ser más productivas. Al reducir el estrés financiero, mejoran la concentración y eficiencia en el trabajo. • Retención y atracción de talento: Las organizaciones que se preocupan por el bienestar integral son más atractivas para potenciales talentos y logran retener a sus colaboradores actuales. Esto se traduce en una reducción de costos asociados a la rotación de personal. • Mejora del clima laboral: Un ambiente donde las personas se sienten apoyadas en su bienestar financiero propicias relaciones laborales más saludables y un mayor sentido de pertenencia.

Inteligencia para aumentar mi posición estratégica en la compañía. Inteligencia para reducir costes ocultos de absentismo y rotación . Inteligencia para tomar decisiones basándome en indicadores y no por intuición. Inteligencia para garantizar un entorno de trabajo inclusivo y equitativo , donde el bienestar de cada empleado sea una prioridad. Inteligencia para cumplir normativas sin dedicar tanto tiempo y esfuerzo a "pescar" datos y organizarlos. Inteligencia, a fin de cuentas, para mejorar nuestra reputación corporativa como compañía referente en el sector, no solo por nuestros resultados, sino por nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), así como con la experiencia del empleado. Hace una semana desde Freedom & Flow hicimos una pequeña encuesta entre los y las Directoras de RRHH que ya son clientes del sistema de Wellbeing Analytics Healthy Box. La pregunta fue: ¿por qué contratarías en este 2025 un sistema de analítica de datos en bienestar? Esta fue la respuesta: “Como director de RRHH de la Generación X, mi enfoque es pragmático, orientado a resultados y basado en la eficiencia” . Invertiría en un sistema de analítica de datos de bienestar corporativo por estas tres razones clave: 1. Reducir costes ocultos de absentismo y rotación La rotación y el absentismo son dos de los principales dolores de cabeza en la gestión de personas. Un sistema de analítica de bienestar me permitiría identificar patrones y factores de riesgo antes de que se conviertan en problemas mayores, lo que se traduce en una reducción de costes operativos y menor impacto en la productividad del negocio . Además, al analizar la diversidad de nuestra plantilla, podría detectar desigualdades en bienestar y engagement entre diferentes grupos, permitiéndonos implementar estrategias más inclusivas y equitativas. 2. Tomar decisiones basadas en datos, no en intuiciones Llevo años viendo cómo muchas iniciativas de bienestar y diversidad se implementan sin medir su impacto real . Un sistema de analítica de bienestar me da datos objetivos para justificar inversiones y demostrar el ROI de nuestras iniciativas, lo que me facilita negociar presupuestos con dirección y evitar programas poco efectivos . Con estos datos también podría evaluar el impacto de nuestras políticas de inclusión y diversidad en la satisfacción y compromiso del empleado, asegurando que nuestras acciones realmente generan un cambio positivo. 3. Cumplir con normativas, impulsar la DEI y mejorar la reputación corporativa Cada vez hay más regulaciones en salud laboral, riesgos psicosociales, diversidad y bienestar corporativo . Contar con un sistema que me ayude a cumplir con estos requisitos sin añadir burocracia innecesaria es clave. Pero más allá de la regulación, el bienestar debe entenderse como un pilar fundamental de nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión . Un sistema de Wellbeing Analytics como el que ofrecéis en Healthy Box me permitiría analizar el bienestar de diferentes colectivos dentro de la empresa , asegurando que cada persona tenga las mismas oportunidades para desarrollarse y prosperar. Tengo cada vez más claro que una empresa que cuida el bienestar de sus empleados y promueve un entorno de trabajo inclusivo tiene una mejor marca empleadora , lo que facilita atraer y retener talento diverso y comprometido cumpliendo con los objetivos que marca negocio. Conclusiones En un entorno donde la gestión del talento es más desafiante que nunca, los datos se han convertido en el aliado estratégico de los departamentos de RRHH. Implementar un sistema de Wellbeing Analytics no solo permite medir y predecir el impacto del bienestar en la productividad, sino que también transforma la forma en que tomamos decisiones, optimizando recursos y generando un impacto real en la empresa . Además, facilita la integración de la diversidad, la equidad y la inclusión en la estrategia global de personas, asegurando que cada colaborador tenga la mejor experiencia posible dentro de la organización y midiendo los resultados de todo ello. Si queremos liderar el futuro del bienestar corporativo y de la Dirección de Personas, necesitamos dejar atrás las intuiciones y apostar por el poder de los datos. ¿Estamos preparados en este 2025 para medir lo que realmente importa? ¡Lo estamos! “No es magia, son datos. Es Wellbeing Analytics en Recursos Humanos”

Contar con protocolos frente al acoso es una obligación legal en España, tanto en cumplimiento de la normativa en materia de igualdad y diversidad como de prevención de riesgos laborales . Todas las empresas deben disponer de mecanismos que permitan abordar de manera eficaz situaciones de acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo, violencias sexuales y acoso o violencia contra las personas LGTBI (este último, para las empresas de más de 50 personas trabajadoras). Sin embargo, la mera existencia de un protocolo no garantiza que la empresa esté actuando correctamente, ni que esté realmente protegiendo a las personas afectadas . Su verdadera efectividad depende de cómo se aplica en la práctica. Un protocolo antiacoso debe contar con ciertos elementos clave . Entre ellos: · Una declaración de principios que refleje el compromiso de la empresa con la prevención y erradicación del acoso. · Medidas cautelares que permitan actuar de inmediato para proteger a la persona denunciante mientras se lleva a cabo la investigación. · Un régimen sancionador que contemple medidas disciplinarias adecuadas en caso de que se confirme el acoso. · Un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos denunciados. En este sentido, la cuestión decisiva la encontramos en el procedimiento de investigación , ya que es el que determinará la validez de cualquier actuación posterior. Una instrucción inadecuada no solo puede hacer que el procedimiento sea impugnado, sino que puede acabar en los tribunales con consecuencias muy perjudiciales para la empresa. En caso de que se presente una denuncia de acoso, será necesario aplicar el procedimiento de instrucción que se haya recogido en el protocolo. Esto significa que la redacción del protocolo es de vital importancia, ya que cualquier error en su diseño puede afectar directamente la capacidad de la empresa para gestionar de manera adecuada los casos que surjan. De nada sirve tener un protocolo si, al aplicarlo, resulta ineficaz o inviable. Es fundamental que el procedimiento cumpla con los principios de celeridad y confidencialidad , garantizando que la denuncia se atienda con la máxima rapidez y sin filtraciones que puedan exponer a la persona denunciante a represalias o afectaciones en su entorno laboral. Pero además de estos principios básicos, el procedimiento debe ser útil y pertinente , es decir, debe diseñarse de manera que realmente permita investigar y resolver los casos de forma eficiente. Muchas empresas cometen errores graves en la redacción y aplicación de sus protocolos, convirtiéndolos en documentos poco funcionales en la práctica. Algunos ejemplos son los siguientes: · En un intento por cumplir con la normativa, se establecen procesos excesivamente burocráticos que dificultan la rápida resolución de los casos , lo que puede derivar en que la situación de acoso se prolongue más de lo necesario, afectando aún más a la víctima y al clima laboral. · También es frecuente encontrar protocolos que prevén comisiones integradas por diez o más personas , algo que, en la práctica, no solo es poco operativo sino que va en contra de la discreción y agilidad que deben regir estos procedimientos. · Además, la falta de formación de las personas encargadas de instruir las investigaciones es otro de los grandes problemas en la implementación de estos protocolos. Si quienes llevan a cabo la instrucción no tienen la formación adecuada, la investigación puede verse afectada por sesgos, errores de procedimiento o fallos en la valoración de la información recabada, lo que a su vez puede llevar a la nulidad del proceso. Otro problema creciente es el uso fraudulento de los canales de denuncias , donde algunas personas los emplean de forma malintencionada para perjudicar a terceros o como herramienta de conflicto interno. Un buen protocolo y una instrucción adecuada permiten identificar las denuncias falsas , asegurando que cada denuncia sea analizada con rigor y basándose en pruebas objetivas. La imparcialidad en la investigación es clave para diferenciar entre un caso legítimo y un uso abusivo del sistema, evitando tanto la impunidad del acoso real como el daño injusto a quienes son denunciados sin fundamento. Cuando una empresa no gestiona correctamente una denuncia de acoso, las consecuencias pueden ser devastadoras. Si la persona denunciante considera que el procedimiento no ha sido riguroso o que no se han adoptado las medidas adecuadas, puede acudir a la vía judicial . En ese caso, lo primero que analizarán los tribunales será si la investigación interna se llevó a cabo correctamente. Si se detectan fallos en la instrucción, la empresa puede enfrentarse a indemnizaciones elevadas por daños y perjuicios, sanciones económicas impuestas por la Inspección de Trabajo e incluso, en casos más graves, responsabilidades penales . Además, la judicialización de un caso de acoso suele derivar en un enorme coste reputacional para la empresa, especialmente si el caso se hace público y se pone en cuestión su compromiso con la igualdad y la prevención del acoso. Para evitar estos riesgos, las empresas deben asegurarse de que sus protocolos sean viables y efectivos, no solo un documento diseñado para cumplir con la normativa de manera formal. Un protocolo bien diseñado y correctamente aplicado es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral seguro, prevenir conflictos y demostrar el compromiso real de la empresa con la igualdad y la prevención del acoso. Por el contrario, un protocolo ineficaz puede convertirse en un arma de doble filo , dejando a la empresa expuesta a sanciones y a una crisis reputacional que puede afectar su imagen y su credibilidad. En este sentido, lo importante no es solo cumplir con la normativa, sino hacerlo de manera efectiva. Prevenir el acoso no se trata solo de tener un protocolo, sino de aplicarlo con sensibilidad y rigor, asegurando investigaciones bien gestionadas y promoviendo un ambiente de trabajo basado en el respeto, la confianza y el bienestar de todas las personas.

Las empresas llevan años obsesionadas con el Customer Journey , mapeando cada interacción para mejorar la experiencia del cliente. Pero ¿qué pasa con quienes hacen posible esa experiencia? El Employee Journey, o el viaje que recorre un empleado desde el primer contacto con la empresa hasta su salida, sigue siendo un concepto subestimado en muchas organizaciones. Y, sin embargo, si algo nos ha enseñado la última década es que una Experiencia de Empleado excepcional es la base de cualquier estrategia de negocio sostenible . El problema es que muchas compañías siguen abordando el Employee Journey como un checklist de procesos: Reclutamiento, Onboarding, Formación, Desempeño, Salida. Pero el verdadero reto no está en cumplir con las fases, sino en diseñar experiencias que generen compromiso real , potencien la productividad y fidelicen el talento de manera auténtica . De empleados a embajadores: diseñar experiencias con propósito Hoy, los empleados buscan algo más que salario y estabilidad . Quieren sentido, crecimiento y una cultura en la que puedan aportar y evolucionar. Y ahí es donde la optimización del Employee Journey se convierte en una ventaja competitiva . Un estudio reciente de Gallup señala que las empresas con altos niveles de compromiso de sus empleados son un 23% más rentables. ¿Casualidad? No lo creo. El reto está en ir más allá de la experiencia transaccional y diseñar momentos que refuercen el vínculo emocional con la empresa. ¿Cómo? Aquí algunas claves: • La atracción empieza antes de la oferta: Los candidatos ya no eligen un empleo solo por las condiciones. Evalúan la reputación de la empresa, su cultura y su impacto social . El 75% de los candidatos investigan la marca empleadora antes de postularse (LinkedIn). Trabajar la narrativa de la empresa en el ecosistema digital es fundamental para atraer talento alineado con la visión de la compañía . • El Onboarding define el futuro: El 20% de la rotación sucede en los primeros 45 días. Y no por falta de habilidades, sino por experiencias de incorporación frustrantes . Un Onboarding inmersivo, donde el nuevo empleado se sienta parte de la cultura desde el primer día, marca la diferencia entre una relación laboral transaccional y un compromiso a largo plazo . • Mapear interacciones, no procesos: La clave no está en documentar cada fase, sino en identificar los momentos que realmente impactan la percepción y el compromiso del empleado . ¿Dónde se sienten más valorados? ¿Dónde se generan fricciones? ¿Cómo se pueden convertir momentos críticos en experiencias memorables? • Tecnología sí, pero con sentido: La digitalización permite personalizar experiencias y recopilar feedback continuo , pero no se trata solo de automatizar encuestas de clima laboral. La IA y las plataformas de Employee Experience pueden ayudar a anticipar necesidades y mejorar la comunicación, pero el factor humano sigue siendo el diferenciador clave . • ¿El final del Journey? No, el comienzo de una nueva relación. Un error común es pensar que el Employee Journey termina cuando el trabajador deja la empresa. Nada más lejos de la realidad. Los ex-empleados pueden convertirse en embajadores de la marca o en detractores . Un proceso de Offboarding bien gestionado no solo deja una buena impresión, sino que puede transformar ex-empleados en aliados estratégicos, clientes o incluso futuros recontratados . La clave del Employee Journey no está en marcar etapas, sino en diseñar una experiencia que convierta a cada empleado en un socio estratégico de la marca. En un mundo donde el talento es el activo más escaso, las empresas que lo entiendan no solo atraerán a los mejores, sino que construirán una cultura de compromiso y éxito sostenibles. Tendencias clave en Employee Journey 1. Experiencia hiperpersonalizada: La tecnología y la IA están permitiendo diseñar experiencias de empleado más personalizadas , desde procesos de Onboarding adaptativos hasta itinerarios de formación y desarrollo individualizados. Plataformas de experiencia del empleado usan datos en tiempo real para anticipar necesidades y ofrecer soluciones a medida . 2 . Trabajo híbrido y Employee Journey sin fronteras: Con el auge del trabajo remoto e híbrido, las empresas están rediseñando la experiencia del empleado para que no dependa del espacio físico . La cultura, la colaboración y la conexión con la empresa deben fortalecerse en entornos digitales sin perder la humanidad . 3. Employee Experience y Customer Experience en un mismo nivel: Cada vez más empresas están alineando sus estrategias de experiencia del empleado con la experiencia del cliente. Un informe de Forrester sugiere que las organizaciones con una buena experiencia de empleado tienen c lientes más satisfechos y leales . 4. Escucha activa y feedback continuo: Más allá de las encuestas anuales de clima laboral, el modelo de feedback en tiempo real se está consolidando. Herramientas como pulse surveys y sistemas de análisis de sentimiento permiten a las empresas actuar rápido ante problemas antes de que se conviertan en crisis . 5. Offboarding estratégico y redes de alumni: Las empresas están empezando a entender que la relación con el talento no termina cuando un empleado se va. Programas de alumni corporativos y salidas bien gestionadas pueden convertir a ex-empleados en embajadores de marca, clientes o incluso boomerang employees (recontrataciones estratégicas). El Employee Journey no es solo una herramienta estratégica, sino una verdadera palanca de cambio que conecta a las personas con la visión de la empresa. Las empresas que se atreven a transformar su Employee Journey en un viaje empoderador, impulsado por datos y personalización, no solo liderarán en innovación , sino que también estarán un paso adelante en la creación de un entorno donde el talento se siente valorado, escuchado y, lo más importante, empoderado para ser parte del cambio.

Soy un exjugador de baloncesto profesional y un deportista de élite para toda la vida. Actualmente, soy director de bienestar corporativo, donde aplico toda la experiencia y conocimiento que el deporte me ha aportado, complementado con la formación necesaria para desempeñar mi trabajo de manera efectiva. Mi objetivo es ayudar a las personas a llevar una vida más saludable a través de los pilares del ejercicio, la nutrición, la salud mental y el descanso.

En un mundo cada vez más interconectado, la diversidad cultural no es solo una realidad, sino un activo clave para las empresas que buscan innovar, conectarse con clientes diversos y fortalecer su cultura organizativa. CaixaBank , una de las entidades financieras más influyentes de España, ha dado un paso adelante en este ámbito con su Plan de Diversidad Cultural , una iniciativa diseñada para visibilizar y potenciar el talento multicultural dentro de la compañía . Con empleados de más de 80 nacionalidades, CaixaBank no solo reconoce la riqueza que aporta esta diversidad, sino que la integra de manera estratégica en su cultura empresarial . A través de acciones innovadoras y de alto impacto, el Plan de Diversidad Cultural se ha convertido en un referente en el sector financiero, marcando un antes y un después en la manera en que las empresas abordan la inclusión cultural .